当今社会，很多人都很焦虑，其中部分劳动者存在患有精神疾病的情形。
精神类疾病往往和普通疾病不同，正常人通常因遭受重大打击、重大心理压力、突然的变故等心理上难以承受的伤害而患病。
精神病单靠外在药物治疗往往无法痊愈，而是需辅之以心理治疗等其他办法。
如果一个单位出现了精神病职工，用人单位应该怎样处理与其的劳动关系呢？
员工突患精神病，怎么办才好？
遇上这样的局面，显然是双方都不愿意看到的。但如果想妥善处理，小金建议做好这3点：
1.及时就医，根据医学检查及治疗结果，再做下一步决策。
2.安排工作交接，确保患病员工在医疗期间，所辖业务尽量少受影响。
3.做好相应的关怀工作。
如果医学检查结果提示：经治疗后，患病员工依然没法从事原工作，可能还需要提前安排调岗或人员招聘等事宜。
员工突患精神病，能否辞退？
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”。
因此，员工在职期间且在入职后且试用期满后患精神疾病，依法可享受医疗期。企业不得随意解除劳动合同，在符合解除条件下，需严格按照劳动合同法的规定操作。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
医疗期满后，用人单位是否可以解除劳动合同，要看具体情况：
第一，如果患精神病员工法定医疗期满后已经康复，用人单位当然不能解除劳动合同；
第二，如果法定医疗期满后员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人可以解除劳动合同，但同时需要根据法律规定支付患病员工经济补偿金（N 1）。
需要注意的，员工患精神病，如果被依法认定为工伤的，则适用《工伤保险条例》的规定。
如果员工被认定为职业病，根据《劳动合同法》，被确认丧失或部分丧失劳动能力，不能直接解除劳动关系。
根据《工伤保险条例》，因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，应该保留劳动关系，退出工作岗位；被鉴定为五级、六级伤残的，应该保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，要按月发放伤残津贴。
因此，小金建议
1.为了避免类似的困扰，有些用人单位在招聘要求中，就会明确：“无精神病史或癫痫病史”，也有用人单位在入职时要求签署“试用期内发现患有精神病不符合录用条件”之类的协议或声明，以尽量规避此类风险等。
2.由于此类疾病目前病因不明，工作压力、强度、职场关系、人际关系、个人身心等均属于诱因之一，建议在安排员工工作时，注意合理安排工作任务，劳逸结合，安排每年的体检，加强心理疏导，以最大限度地保护劳动者合法权益。
3.发生此类争议，建议首先给予员工医疗期，并保障医疗期待遇，并就后续劳动合同履行事宜，尽可能友好协商解决，避免采取简单粗暴的方式（比如直接辞退处理等），以构建和谐劳动关系。
因病辞退，需要支付赔偿吗？
需要。根据《劳动合同法》第四十条：
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
那提前30天通知，是否不需要支付赔偿呢？
并不是。一般无过失性辞退，仍需支付一定的经济补偿。
经济补偿金自入职开始计算。在职时长每满1年，支付1个月工资。6个月以上不满1年的,按1年计算。不满6个月的,按半个月工资补偿。
员工患精神病停工治疗，工资怎么算？
员工因病停工治疗，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可以根据实际参加工作年限和在本单位的工作年限，给到3-24个月不等的医疗期。
像精神病这类的特殊疾病，在24个月内不能痊愈的，经批准，医疗期还可以适当延长。
至于病假工资这块，目前各地标准不一。用人单位可以参考《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知，里面有明确提到：
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
综上，如果现实中遇上员工突患精神类疾病，其实对双方都挺麻烦的。一方饱受疾病的困扰，另一方也要面临各种用工问题。
为了避免这类困扰，有些企业在招聘要求中，就会明确：无精神病史或癫痫病史。
也有单位可能在入职时要求签署“试用期内发现患有精神病不符合录用条件”之类的协议或声明，以尽量规避此类风险等。
以上能起到一定防范作用。但鉴于部分精神类疾病，也可能由于工作压力、强度、职场关系等诱发，合理安排工作任务，提醒员工注意劳逸结合，定期做好员工体检和心理疏导，也显得相当有必要。
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